“GDP每增长一个百分点，你的钱包鼓了多少？当央企员工在深夜的办公室里修改第37版PPT时，他们创造的价值究竟流向了何处？”
一、一个悖论：5%以上的增速与弥漫的”无提振感”
2026年第二季度，国家统计局公布的GDP同比增速仍维持在5.2%的区间内。按照传统发展经济学的标准，这是一个足以让大多数发展中国家艳羡的数字。然而，与这一”稳健”数据形成鲜明反差的，是社交媒体上与街头巷尾里持续蔓延的集体性情绪——一种难以名状的”无提振感”。
所谓”无提振感”，并非简单的”悲观”或”失望”，而是一种更为复杂的社会心理状态：人们承认经济数据在纸面上并不差，但却无法在个人生活体验中找到与之对应的改善。消费依然审慎，求职仍然困难，资产价格（尤其是房地产）仍在底部徘徊，而对未来的预期则像被一层薄雾笼罩，看不清方向。
这种”数据-体感”之间的温差，绝非简单的”统计造假”或”民众非理性”所能解释。它是一个涉及统计方法论、经济结构转型、分配机制扭曲以及治理逻辑异化的系统性命题。本文试图从宏观数据解构、央企国企内部的绩效异化，以及干部任期制下的短期主义三个维度，剖析2026年中国经济”增长却不暖”的深层制度逻辑。
二、GDP的”数字游戏”：为什么5%的增长感觉不到
2.1 名义增速与实际增速的感知鸿沟
公众对经济的体感，往往基于名义收入的变化，而GDP增速通常以不变价计算。2024-2025年间，中国GDP平减指数长期处于负值区间，这意味着名义GDP增速实际上低于实际增速。对于普通劳动者而言，名义工资的停滞甚至下降，直接构成了”经济不好”的最直观证据，即便统计部门报告的实际GDP仍在增长。
更进一步，价格的结构性分化加剧了这种感知错位。以CPI衡量的消费价格相对温和，但若细拆其结构，会发现服务价格与工业制成品价格呈现完全不同的走势。普通民众日常接触更多的教育、医疗、养老等服务性支出持续刚性上涨，而工业品的通缩（以PPI衡量）则主要影响企业利润和制造业就业。这种”生活成本涨、生产端跌”的双向撕裂，使得个体预算约束的收紧与宏观总量数据的稳健之间产生了巨大的认知鸿沟。
2.2 增长动力的结构性分化：国资膨胀与民营收缩
另一个关键变量在于增长的”所有制结构”。2025年以来的宏观数据显示，固定资产投资中民间投资的占比持续下滑，而国有及国有控股企业的投资增速则显著高于整体水平。这意味着，GDP增量中越来越大的份额是由政府主导或国企承担的项目所贡献的——基建、新能源产能扩张、城市更新工程。
从产出效率的角度看，这种”国进民退”的增长模式存在显著的边际递减效应。国企投资往往伴随更高的杠杆率、更低的资本回报率，以及更长的投资回收周期。这些项目确实能够在当期拉动GDP，但其创造的就业岗位质量、对居民可支配收入的传导效率，以及对市场化价格信号的尊重程度，都远逊于民营企业。当增长的”水分”增加，而”干货”减少时，民众的”无提振感”便是一种理性的经济直觉。
2.3 资产价格缩水与财富效应的逆转
在传统宏观经济学框架中，资产价格通过财富效应影响居民消费行为。2021年之前的二十年，房地产价格的持续上涨制造了一种普遍的”财富幻觉”——即便工资增长有限，家庭净资产的膨胀仍能支撑消费信心。然而，自2023年以来，房地产市场经历了深度调整，核心城市房价普遍较峰值回落20%-30%，部分三四线城市更是出现流动性枯竭。
对于中产家庭而言，房产占其总财富的比重往往高达60%-70%。当这一最大笔资产持续贬值时，即便就业和现金流并未恶化，预防性储蓄动机也会急剧上升。这解释了为何在GDP仍保持正增长的背景下，社会消费品零售总额的增速却长期低于预期。消费的收缩不是因为没有钱，而是因为”感觉自己变穷了”。
2.4 统计方法论的遮蔽效应
此外，一些技术性的统计调整也在客观上模糊了真实的经济温度。例如，数字经济增加值的核算方法在2024年进行了修订，将更多平台经济的交易流水纳入GDP，这在统计上推高了服务业增加值，但其对应的真实福利改善（如劳动者收入增加、消费者剩余提升）却未必同步。同样，研发支出的资本化处理、自有住房服务的虚拟租金估算等，都在一定程度上”增厚”了GDP的数字，却难以转化为民众可感知的收入增长。
三、央企国企的”绩效焦虑”：从社会稳定器到内卷策源地
如果说宏观数据与个体体感的背离是一个”结果”，那么央企国企系统内部的治理异化则是制造这一结果的关键”传导机制”之一。近年来，一个日益显著的趋势是：曾经被视作”避风港”的国有企业，正在以惊人的速度内卷化，成为高强度加班、形式主义绩效和无效竞争的策源地。
3.1 “一利五率”与考核指标的工具理性膨胀
2023年，国资委对央企经营指标体系进行了重大调整，从原来的”两利四率”升级为”一利五率”，强调利润总额、资产负债率、净资产收益率、研发经费投入强度、全员劳动生产率以及营业现金比率。表面上看，这是一套更加科学化、市场化的考核框架。但在实际操作中，这套指标体系迅速异化为层层加码的数字游戏。
问题出在”目标分解”的逻辑上。集团层面的增长目标被分配到二级公司，二级公司再分解到三级单位和项目部。每一层级为了确保自身安全，都会在上一级下达的指标基础上增加一定的”冗余系数”。到了基层执行单元，原本已经具有挑战性的集团目标，往往被放大为不可能完成的任务。更关键的是，这些指标大多是年度甚至季度考核，与干部任期高度绑定，从而催生了强烈的短期行为动机。
3.2 加班文化的蔓延：从”偶尔冲刺”到”常态表演”
在过去，国企的加班主要出现在项目攻坚期或年底结算阶段，具有一定的季节性和事件驱动特征。然而，从2024年下半年开始，一种”表演性加班”文化在央企系统中迅速蔓延。许多员工反映，即便没有任何紧急任务，部门领导也会要求全员留守至晚上九点以后，理由是”展现奋斗姿态”和”响应集团作风建设”。
这种加班的本质，已经脱离了生产率提升的初衷，演变为一种科层制下的服从性测试。在干部考核中，”团队精气神”、”攻坚氛围”等主观评价指标的权重上升，使得中层管理者有充分的动机通过延长工时来向上传递”积极信号”。而对于基层员工而言，这种无意义的加班不仅消耗了私人时间，更可怕的是侵蚀了职业尊严——当加班不再与产出挂钩，劳动本身就被贬值了。
3.3 形式主义的复活：PPT、留痕与层层汇报
与加班文化相伴生的，是形式主义的全面复活。在强调”精细化管理”和”数字化考核”的背景下，各类报表、台账、总结、汇报材料呈指数级增长。一位在某能源央企工作的中层管理者向我描述了他典型的一周：周一上午参加集团视频会，下午整理会议纪要并制定”落实举措清单”；周二向分管领导专项汇报，周三修改PPT以配合周四的部门联席会，周五则是各种”回头看”和”自查自纠”材料的提交截止日。
“真正用于业务的时间，可能不到20%，”他说，”剩下的80%都在应付各种检查和汇报。最讽刺的是，每次上面来检查，我们都要先花三天时间准备’迎检材料’，检查本身反而成了最大的工作负担。”
这种形式主义的泛滥，直接导致了国企运营效率的隐性下降。虽然财务报表上的营收和利润数据可能依然好看，但背后是无效劳动的巨大堆积。当越来越多的高素质劳动力被锁死在会议、汇报和台账之中时，整个经济的创新活力便遭到了系统性压制。
3.4 内卷化的制度根源：预算软约束与激励错配
国企内卷化的深层根源，在于其面临的预算软约束与激励结构的根本错配。与民营企业不同，央企国企不存在破产清算的硬约束，其经营风险最终由国家信用兜底。这意味着，当市场下行时，国企不需要像民企那样通过裁员、收缩或转型来求生，而是可以通过加杠杆、上项目、扩规模来维持增长数字。
然而，这种”逆周期”能力在干部考核机制下被扭曲了。由于干部晋升高度依赖于任期内可见的政绩指标（营收规模、利润增速、项目落地数量），管理者有强烈的动机去追求短期最大化的产出，即使这种产出以长期负债、资源透支或员工过度消耗为代价。换言之，国企的内卷不是市场竞争的结果，而是科层制内部晋升锦标赛的外溢效应。
四、”候鸟型”干部的治理困境：任期制下的竭泽而渔
在讨论国企内卷化时，一个无法回避的维度是干部管理制度，尤其是近年来频繁出现的”外地调任”现象。从省级行政区到央企二级公司，越来越多的关键岗位由异地调任的干部担任。这种人事安排的初衷是打破地方利益集团、防止圈子化腐败，但在实践中却催生了一种新型的治理困境——“候鸟型”干部的短期主义。
4.1 异地调任的制度逻辑与意外后果
干部异地交流任职是中国干部管理制度的重要组成部分，其理论依据包括：防止地方势力坐大、促进经验交流、打破人情关系网等。在反腐败斗争深化的背景下，这一制度的执行力度显著加强。2023年至2025年间，多个省份的党政一把手和央企核心管理层出现了高频率的跨省、跨系统调动。
然而，一个被低估的副作用是：异地调任显著压缩了干部与任职地（或任职企业）之间的”心理契约”和”利益共容”空间。本地成长的干部，其家族网络、社会关系、退休安排乃至个人声誉都与本地发展深度绑定，即便存在寻租动机，也通常伴随长期经营的考量。而异地调任的干部，其职业生涯的下一站往往取决于上级组织的下一次调配，与任职地的关系本质上是一次性的”任务承包”。
4.2 “镀金式”任职与”榨取式”发展
在组织部门的干部考察体系中，异地任职往往被视为一种”锻炼”和”镀金”。能够跨地区、跨系统调动的干部，通常被视为有培养潜力的”苗子”，其晋升速度也普遍快于本地干部。这种制度设计在客观上创造了一个”跳板心态”：异地任职的核心目标不是长期耕耘，而是在有限任期内快速产出可见政绩，以便进入更高层级的晋升通道。
这种心态与地方（或企业）发展的长期需求之间存在根本冲突。以某资源型城市为例，一位从东部沿海调任的市长，面临三年的任期。在他的计算中，最具”性价比”的策略不是 painstakingly 培育替代产业（这需要十年以上的周期），而是通过大规模举债进行城市建设和资源开采，在短期内推高GDP和固定资产投资数字。至于三年之后的环境代价、债务负担和产业空心化，将由下一任接手——而下一任，很可能也是一位异地调任的”候鸟”。
在央企系统中，这一现象同样存在。一位从兄弟央企调任的二级公司总经理，为了在短时间内交出漂亮的财务报表，可能选择削减研发经费、推迟设备维护、压降员工福利，甚至通过激进的会计处理来粉饰利润。这些行为对企业的长期竞争力是致命的，但在任期制的考核框架下，却是一种”理性”的博弈策略。
4.3 竭泽而渔的制度土壤：信息不对称与责任虚化
“候鸟型”干部之所以能够实施”榨取式”发展而不受有效约束，根本原因在于信息不对称和责任虚化。
首先，上级考核部门与基层实际情况之间存在严重的信息不对称。考核所依赖的指标（GDP增速、利润额、投资额）大多是结果性的、可量化的，而发展的质量、可持续性、民生改善的微观体验，则难以被纳入标准化的考核体系。一个善于”做数字”的干部，远比一个扎实但”数据平淡”的干部更容易获得上级的青睐。
其次，问责机制的时滞性为短期行为提供了安全垫。当竭泽而渔的后果在三年、五年甚至十年后爆发时，当初的决策者早已调离原岗位，追责链条往往因时过境迁而中断。即便启动问责，也常常以”集体决策”为由将责任分散化，最终无人真正承担代价。
更深层的问题在于，异地调任制度本身削弱了地方（或企业）内部的制衡机制。本地干部体系中尚存的退休元老、地方人大代表、甚至民间舆论，都能对执政者形成一定的约束。而异地调任的干部，其权力来源完全垂直向上，对本地社会的嵌入度极低，也因此更少受到本地利益相关方的牵制。
4.4 从”锦标赛”到”生存赛”：干部激励的退化
政治学家周黎安等人提出的”晋升锦标赛”理论，曾被视为解释中国经济高速增长的重要制度变量。该理论认为，地方官员为了获得晋升，会像参加锦标赛一样竞相推动经济增长，从而形成有效的地方竞争。
然而，进入2020年代后半期，这一机制正在发生退化。随着经济增速整体下行、债务约束收紧以及反腐败的常态化，地方官员和国企干部面临的不再是”如何赢得多一点”的增量博弈，而是”如何不要出局”的存量 survival 游戏。在”生存赛”的逻辑下，风险规避取代创新进取，短期安全取代长期发展，形式合规取代实质绩效。这正是”竭泽而渔”心态泛滥的深层制度背景——当干部不再相信”做得好就能升”，而只相信”不出事就能留”时，榨取式的短期行为就成了最稳妥的理性选择。
五、连接数字与体感：重建经济增长的民生传导机制
理解了”无提振感”的生成逻辑，就不难发现，这一问题的解决不能仅靠货币政策或财政刺激的总量调节，而必须进行深层的制度重构。
5.1 改革GDP考核的指挥棒效应
首要任务是淡化GDP在干部考核中的独大地位，引入更多反映民生福祉、环境可持续性和债务健康度的指标。更重要的是，这些指标的考核周期必须与干部任期错开，引入”离任审计”的实质性追责机制，让干部对其任内决策的长期后果承担责任。
5.2 遏制国企内卷化：从”时间竞赛”回归”效率竞赛”
对于央企国企系统，需要重新审视”一利五率”等考核指标的操作方式。指标本身并无原罪，但目标分解的方式、考核的频率、以及与之挂钩的激励强度，都需要回归理性。一个值得探索的方向是：将部分考核周期从年度延长至三至五年，给予管理层进行长期布局的空间；同时，引入员工满意度、离职率、创新产出等多元指标，打破”唯数字论”的单一逻辑。
5.3 修复干部制度的长期主义激励
在干部交流任职制度上，应当增加异地调任干部的最短任职年限，并建立”任期承诺制”——即干部在就任时需公开承诺若干中长期发展目标，并在离任时接受独立的第三方评估。对于未完成承诺且存在明显竭泽而渔行为的，应当建立跨区域的追溯问责机制，打破”拍屁股走人”的侥幸心理。
同时，应当适度恢复本地干部的培养和晋升通道。完全排斥本地干部不仅伤害了地方治理的连续性，也造成了人才资源的错配。一个健康的干部体系，应当是本地深耕与异地交流之间的动态平衡，而非一刀切的前者让位于后者。
5.4 激活民间投资与民营经济
最后，也是最根本的，是要重新激活民营经济的投资信心。GDP增长若要真正转化为民众的”提振感”，其增量必须更多地由市场主导、由民营企业创造。这意味着需要在产权保护、公平竞争、市场准入和法治环境等方面进行实质性的制度改善，让企业家敢于投资、敢于创新、敢于长期经营。只有当增长的果实更多地由市场自发创造，并通过工资、利润和分红流向普通家庭时，数字与体感之间的鸿沟才有可能被弥合。
六、结语：在迷雾中寻找锚点
2026年的中国经济，正处于一个充满矛盾的十字路口。一方面，庞大的经济体量和完整的产业体系提供了强大的韧性，使得GDP增速即便在内外压力之下仍能维持在一个体面的区间；另一方面，结构性的扭曲、治理逻辑的异化以及社会心理的疲惫，又让这种”体面”显得格外苍白。
央企办公室里的深夜灯光、”候鸟型”干部的政绩冲动、以及普通人钱包里挥之不去的审慎，共同编织了一幅复杂的时代图景。要走出”增长却不暖”的困境，需要的不是更大剂量的刺激，而是对增长方式和治理逻辑的深刻反思。数字终究是为人服务的，当数字与人的生命体验背道而驰时，是时候重新审视那个被过度崇拜的”增长”本身了。
或许，真正的提振，始于承认”无提振感”的正当性，并勇敢地追问：我们究竟在为什么而增长？
参考文献与延伸阅读
- 周黎安. 《转型中的地方政府：官员激励与治理》[M]. 上海人民出版社, 2017.
- 吴敬琏. 《中国经济改革进程》[M]. 中国大百科全书出版社, 2023.
- 国家统计局. 《2025年国民经济和社会发展统计公报》[R]. 2026.
- 国务院国资委. 《中央企业高质量发展报告（2024-2025）》[R]. 2025.
- 张五常. 《中国的经济制度》[M]. 中信出版社, 2009.
- Acemoglu, Daron, and James A. Robinson. Why Nations Fail: The Origins of Power, Prosperity, and Poverty [M]. Crown Business, 2012.
- 刘守英. 《土地制度与中国发展》[M]. 中国人民大学出版社, 2022.
- 财政部. 《2025年全国财政支出执行情况》[R]. 2026.
- 中国人民银行. 《2025年第四季度中国货币政策执行报告》[R]. 2026.
- 许成钢. 《政治集权与地方分权：中国改革的制度基础》[J]. 经济学（季刊）, 2024.
- 李实, 罗楚亮. 《中国收入差距的实证分析》[J]. 管理世界, 2023.
- Stiglitz, Joseph E., Jean-Paul Fitoussi, and Martine Durand. Beyond GDP: Measuring What Counts for Economic and Social Performance [M]. OECD Publishing, 2018.
本文基于公开数据与制度分析撰写，所有观点仅代表作者个人学术观察，不构成任何投资或政策建议。